Wsparcie pracodawców przy zatrudnianiu młodych ludzi, matek i seniorów

Dla młodych ludzi istotną sprawą jest zdobywanie kwalifikacji, które w jakimś stopniu obciążają pracodawcę kosztami doszkalania absolwentów szkół i uczelni. Częstym problemem przy zatrudnianiu młodych w zawodach, w których oni się kształcili, jest brak doświadczenia i odpowiednich praktyk na etapie edukacji w ramach szkolnictwa zawodowego. Pod tym kątem należałoby podejść do procesu proponowania rozwiązań, aby stworzyć zachęty finansowe dla pracodawcy do zatrudniania młodych ludzi, co pozwoli na podjęcie przez pracodawcę bardziej aktywnej roli w zakresie szkolnictwa zawodowego.

Matki po urlopie macierzyńskim często muszą opiekować się chorym dzieckiem, które szczególnie w okresie żłobka bardzo często choruje, co generuje dla pracodawcy koszty polegające na potrzebie posiadania zastępcy, co wymusza zwiększenie zasobów kadrowych po stronie przedsiębiorstwa.

Seniorzy, będący w wieku emerytalnym, bardzo często są potrzebni do pozostania w pracy ze względu na swoje doświadczenie jako mistrzowie i mentorzy dla młodszych pokoleń, co tworzy dla pracodawców dużą wartość dodaną. Dla seniora pozostanie w stosunku pracy jest znakomitą okolicznością, która poprawia jego kondycję psychiczną, intelektualną, a także fizyczną, gdyż pozostaje aktywny. Bardzo często tzw. skok zero jedynkowy tzn. przejście z dnia nadzień do bezczynności emeryta jest dla wielu osób destrukcyjne i depresyjne. Są tacy, którzy znajdują inne zajęcia poza pracą, np. uczestniczenie w uniwersytecie trzeciego wieku lub podjęcie działalności społecznej, jednak mimo wszystko są to rzadkie przypadki.

Seniorzy są zainteresowani przedłużeniem działalności zawodowej u ostatniego lub nowego pracodawcy, potrzebują oni jednak być mniej obciążeni czasem pracy i dodatkowo potrzebowaliby wsparcia w postaci dłuższego urlopu oraz dodatkowego pakietu opieki medycznej. Zagadnienie kształtowania i uatrakcyjniania nieprzymusowych form pracy dla seniorów jest niesamowicie ważne także z perspektywy zmniejszania się liczby ludności w Polsce, która obecnie wynosi 37,8 mln osób. Przy założeniu obecnie kształtujących się trendów spadkowych, do roku 2050 w Polsce będzie ok. 33,4 mln ludzi, zaś w 2100 będzie nas tylko ok. 29,5 mln osób. Równie silne trendy spadkowe populacji będą w całej Europie. To wskazuje na potrzebę tworzenia modelu i rozwiązań zachęcających do kontynuowania życia zawodowego przez seniorów.

Pracodawcy potrzebują wyedukowanych i wyszkolonych młodych ludzi, lecz wiadomo, że każda osoba nawet po najlepszej szkole średniej lub studiach ma niewielkie doświadczenia zawodowe. Funkcją celu w każdym systemie edukacji zawodowej dla maksymalizacji rozwoju gospodarczego i optymalnego wykorzystania zasobów finansowych alokowanych w szkolnictwie, powinno być dopasowanie uzyskanego wykształcenia do oferowanego miejsca pracy. Chodziłoby o to, żeby maksymalnie każda wykształcona osoba uzyskała pracę w swoim zawodzie. Wiele szkół średnich w Polsce prowadzi już edukację zawodową, w tym praktyki, na wysokim poziomie, ale po tym etapie potrzebny jest dłuższy okres przysposobienia zawodowego w celu uzyskania w miarę adekwatnego poziomu praktycznych umiejętności oczekiwanych przez pracodawcę. Nie oznacza to, że młody pracownik po szkole nie jest przydatny, lecz z perspektywy pracodawcy jest jeszcze niepełnowartościowy, co w przypadku przyjęcia go do pracy będzie obciążał pracodawcę potrzebą jego doszkalania w celu osiągnięcia określonego doświadczenia.

W celu zwiększenia atrakcyjność zatrudniania młodych ludzi przez pracodawców można wskazać na trzy istotne rozwiązania. Po pierwsze poszerzenie korzyści dla inwestorów działających w specjalnych strefach ekonomicznych, którzy w ramach rozwoju zakładów produkcyjnych prowadziliby także szkolenie zawodowe. Po drugie rozwój Branżowych Centrów Umiejętności, które obecnie w Polsce są na etapie wdrażania w ilości 120 jednostek, na które rząd RP przeznaczył ok. 1,5 mld zł. Po trzecie włączenie pracodawców w proces podnoszenia kwalifikacji zawodowych młodych ludzi poprzez oferowanie korzyści pracodawcom w formie pewnych ulg podatkowych ograniczonych w czasie.

Motywacje finansowe dla pracodawców przy podejmowaniu przez nich roli w zakresie szkolnictwa zawodowego mogą być ciekawym i sprawiedliwym rozwiązaniem, gdyż z jednej strony pracodawca ponosi część kosztów, które powinien ponosić system edukacji zawodowej, zaś z drugiej strony ulgi podatkowe pokrywałyby koszty ponoszone przez pracodawcę w procesie wdrażania młodego pracownika do zawodu. Zaletą takiego rozwiązania jest możliwość pozostawania młodego pracownika w związku pracy w długim okresie, zaś dla pracodawcy tworzy to stabilność kadr, co przekłada się na niską fluktuację pracowników, zmniejszając w ten sposób koszty pracodawcy będące wynikiem wymiany kadry.

Motywowanie pracodawców przy zatrudnianiu młodych mogłoby polegać np. na zastosowaniu zniżki ZUS w części opłacanej przez pracodawcę. Może to być rozwiązanie progresywnie w okresie 2 lat, przy czym w pierwszym roku obowiązywałaby pełna zniżka, a po 1 roku zmniejszona o połowę. Po 2 latach na rynku pracy pracownik będzie już miał wystarczające doświadczenie. Do tego czasu nabędzie on kwalifikacji i odpowiedniego doświadczenia, aby poradzić sobie na rynku pracy. Takie rozwiązanie pomoże pracodawcy w stabilizowaniu kadry pracowniczej i związywanie się z pracownikiem na długi okres, co ma niezwykle istotne znaczenie dla redukcji kosztów jakie ponoszą pracodawcy i cała gospodarka w związku z ewentualnie częstą zmianą pracy. Dodatkowe wsparcie dla młodego pracownika może polegać na zaoferowaniu bonu edukacyjnego dla pracodawcy, który będzie mógł wykorzystać taki bon do wysłania pracownika na niezbędne i potrzebne dla przedsiębiorstwa pracodawcy kursy. Taki instrument byłby efektywnym narzędziem dla obu stron, pracownika i pracodawcy, gdyż dodatkowy kurs dotyczyłby kontekstu podejmowanej pracy, co rozwijałoby kwalifikacje zawodowe pracownika przydatne i potrzebne dla właściciela przedsiębiorstwa.

Motywowanie pracodawców przy zatrudnianiu matek po macierzyńskim mogłoby polegać na tym, że przez 2-3 lata po urlopie macierzyńskim zastosuje się obniżony ZUS pracownika w części opłacanej przez pracodawcę. Wyrówna to szanse dla Matek i pomoże oraz zachęci pracodawców w ich zatrudnianiu, zmniejszając ewentualne koszty pracodawcy na skutek niestabilnego czasu dyspozycyjności kobiety w pracy. Problemem dla Matek jest także deficyt taniej opieki żłobkowej mimo istotnego przyrostu ich liczby w ostatnich latach.

Zbyt mała liczba żłobków państwowych a zarazem wysokie ceny powodują, że duża część pensji kobiety musiałaby zostać przeznaczona na żłobek. Przy uelastycznieniu czasu pracy dobrym pomysłem byłby „bon żłobkowy” skierowany do kobiety, która mogłaby go wykorzystać w dowolnym żłobku. Bon taki funkcjonowałby na podobnej zasadzie jak bon turystyczny. Działania te przyczyniłyby się do uatrakcyjnienia kobiet po urlopie macierzyńskim na rynku pracy w oczach pracodawców oraz pomagałyby im podejmować decyzje o szybszym powrocie do pracy, zamiast wykorzystywania urlopu wychowawczego. Działania takie mogą mieć też pozytywny efekt demograficzny.

Motywowanie pracodawców do kontynuowania zatrudnienia seniorów może polegać na zaoferowaniu stałej obniżki ZUS, który płaci pracodawca w okresie zatrudniania seniora. Spowoduje to zwiększenie atrakcyjności pracownika-seniora na rynku pracy. Dla pracownika seniora warto zwiększyć wymiar urlopu, a także dostarczyć dodatkowy pakiet medyczny opłacony przez pracodawcę, który otrzyma refundację tego pakietu przez państwo. Takie rozwiązania mogą przyczynić się do uatrakcyjnienia pozostawania seniora w pracy zamiast przejścia na emeryturę, zaś dla pracodawcy stworzy to szansę na eksplorację doświadczenia takiego seniora, co dodatkowo dla wielu przedsiębiorstw jest dużo większą korzyścią niż zatrudnienie nowej osoby. W tym tzw. okresie pomostowym pracodawca za pomocą seniora będzie mógł przygotować jego następcę do pracy na danym stanowisku.

Zaprezentowane rozważania mają na celu motywowanie do uelastyczniania rynku pracy za pomocą różnych narzędzi i instrumentów przy współpracy pomiędzy rządem, pracodawcami i samorządami oraz omawianymi grupami pracowników. Wydaje się, że rozważane kierunki mogą przyczynić się jednocześnie do spadku bezrobocia, zapewnienia odpowiedniej liczby pracowników w związku ze spadkowymi trendami populacji, a także wyhamowania tempa spadku ludności, a może nawet już wkrótce jego zatrzymania.