Szpetni dwudziestoletni i 50+ do przeproszenia. Jak znaleźć i zatrzymać pracownika (część 2)

WIDEO: Krótki wywiad

Jak nie dopuścić do ziszczenia czarnego scenariusza? Całe szczęście, mamy kilka opcji. Jest postęp technologii pozwalający zwiększać efektywność; jest przyciąganie cudzoziemców; jest zachęcanie do dłuższej aktywności osób po sześćdziesiątce. Jest wreszcie mądre zarządzanie zasobami, które mamy. I właśnie tym ostatnim zajmiemy się dzisiaj.

Jeszcze kilka lat temu na polskim rynku pracy można było zaobserwować dwa zjawiska: wysokie bezrobocie wśród młodych i okresowo jeszcze wyższe wśród osób w wieku 55+. Wynikało to z faktu, że dla przeciętnego pracodawcy najbardziej pożądanym pracownikiem jest trzydziestokilkulatek z kilkunastoletnim stażem zawodowym i uregulowanym życiem rodzinnym. Dysponuje niezbędną wiedzą i doświadczeniem, a przy tym sprawność i wydajność idzie u niego w parze z rozwagą i odpowiedzialnością. Mit? Być może, ale przez 20 lat silnie zakorzenił się on w głowach polskich pracodawców i ich służb personalnych.

Skutkiem tego była niechęć pracodawców do zatrudniania młodych i niedoświadczonych (bo „nic nie umieją, robić im się nie chce, a oczekują Bóg wie czego”) oraz tendencja do wyzbywania się pracowników starszych, w wieku między 55 a 60 lat. Ci drudzy uchodzili za mniej sprawnych i wydajnych, bardziej opornych na zmiany i nowe technologie, a zarazem (z uwagi na staż i inne czynniki) otrzymywali relatywnie wysokie wynagrodzenia .

Zgodnie z prawem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. W efekcie wielu pracodawców starało się „pozbyć problemu” wcześniej. Mogli sobie na to pozwolić, bo przez długie lata polski rynek pracy pozwalał im przebierać w trzydziesto- i czterdziestolatkach jak w ulęgałkach. Na rynku dominowali ludzie urodzeni w latach 60., 70. oraz na początku lat 80., gdy na świat przychodziło ponad 700 tys. dzieci rocznie.

Ale to już przeszłość!

Od kilku lat gros kandydatów do pracy stanowią młodzi urodzeni w drugiej połowie lat 90. i później, a więc w okresie, gdy liczba urodzeń spadła poniżej 400 tysięcy rocznie. Tego powodu pracodawcy zaczęli mieć problemy nie tylko z pozyskaniem nowych pracowników, ale także zastępowaniem odchodzących na emerytury.

Nałożyło się na to kilka innych zjawisk. Dzisiejsi 55+ to już nie są cyfrowi analfabeci, jak ich liczni odpowiednicy sprzed dwóch dekad, tylko ludzie z pokolenia dojrzewającego w erze internetu; 90 procent używa smartfonów i mediów społecznościowych.

Zarazem mocno zwiększyła się długość i jakość życia. W latach 50. XX wieku, gdy wprowadzano ustawowy wiek emerytalny, Polki dożywały przeciętnie 60 lat, a Polacy – 55. Pod koniec PRL czas ten wydłużył się do - odpowiednio – 75 i 66 lat, zaś w XXI wieku – do 82 i 74 lat. Obecna 55-latka ma przed sobą, statystycznie, 40 lat życia, z czego 20 w dobrym zdrowiu! U panów ta perspektywa jest gorsza, ale też o niebo lepsza niż na przełomie stuleci. Trzeba przy tym pamiętać, że nieustanny postęp technologii sprawia, iż szybko maleje w Polsce liczba stanowisk uciążliwych i wyniszczających (ludzi zastępują automaty i algorytmy).

Dla pracodawców to ostatni moment, by zweryfikować dotychczasowe podejście do pracowników w dwóch opisanych wyżej, krytycznych dotąd, grupach wiekowych. Młodych jest bardzo mało, więc to oni w dużej mierze dyktują warunki na rynku pracy. Skoro tak, to każdy pracodawca winien wnikliwie zapoznać się z ich oczekiwaniami, a nawet szerzej – ze sposobem rozumowania i systemem wartości, ukształtowanym już w wolnej Polsce, we w miarę dostatnich rodzinach, a zarazem – w erze wszechobecnej technologii. Ich pokoleniowe cechy mogą być dla niemądrego pracodawcy przeszkodą, a dla mądrego – zaletą i potencjałem, który da jego firmie impuls do rozwoju. Wymaga to jednak odpowiedniej organizacji pracy oraz systemu szkoleń i dostosowania/podnoszenia kompetencji, a także jasnych ścieżek karier, rozwoju i awansów, bo te są dla młodych ważne.

To samo dotyczy potencjału 55+. Pracodawcy w krajach rozwiniętych już dawno zrozumieli, że właśnie ludzie w tym wieku, dzięki swym kompetencjom i doświadczeniu, mogą nie tylko odegrać rolę mentorów i nauczycieli dla narybku, ale i zdecydować o przyszłości firmy czy instytucji, kierunkach rozwoju, efektywności. Mają jednak także swoje specyficzne oczekiwania i potrzeby, w których zaspokajanie trzeba – i warto – inwestować. Dla dobra przedsiębiorstwa/instytucji.

Kto tego jeszcze nie rozumie, ten – raczej prędzej niż później – zostanie bez pracowników.

PS. Jak radzić sobie z pracownikami z różnych pokoleń, mającymi odmienne, czasem wręcz sprzeczne ze sobą oczekiwania? O tym za tydzień.