Ochrona danych osobowych pracownika 2020. Czy ukryty monitoring w pracy jest dopuszczalny? Sprawdź co orzekł Trybunał [31.12.2019 r.]

Wydane w połowie października 2019 r. orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Lopez Ribalda i inni przeciwko Królestwu Hiszpanii (wyrok z 17.10.2019 r., skarga nr 1874/13, wywołało zainteresowanie nie tylko ze strony specjalistów zajmujących się problematyką ochrony danych osobowych, ale wywołało zainteresowanie także wśród pracowników i pracodawców. Wspomniany wyrok dotyczył ukrytego monitorowania personelu jednego z supermarketów na terenie Hiszpanii, przy czym powodem jego wprowadzenia było podejrzenie nieuczciwego zachowania pracowników i działania na szkodę pracodawcy.

Wielka Izba Trybunału w swoim rozstrzygnięciu przyjęła, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszczalne jest zastosowanie monitoringu wizyjnego miejsca pracy bez uprzedniego powiadomienia o tym fakcie zatrudnionych tam osób. Wśród wyjątkowych sytuacji uprawniających pracodawcę do ukrytej obserwacji personelu wskazano w szczególności na podejrzenie poważnych naruszeń obowiązków służbowych przez pracowników i wynikające z tego ryzyko powstania znacznych szkód po stronie przedsiębiorstwa. Zapatrywania wyrażone w motywach wyroku zrodziły po stronie pracowników obawę, że przedmiotowe rozstrzygnięcie legalizuje możliwość dowolnego i nieograniczonego inwigilowania przez pracodawcę. Treść orzeczenia wywołała kontrowersje także wśród praktyków prawa, którzy akcentowali rozbieżność argumentacji użytej przez Wielką Izbę z założeniami ogólnego rozporządzenia o ochronie danych, a także obecnie obowiązującymi przepisami polskiego kodeksu pracy w zakresie monitoringu pracowników.

Głębsza analiza wyroku Trybunału nie daje jednak podstaw do kwalifikowania tego orzeczenia jako rzekomego wyłomu w dotychczasowej linii orzeczniczej.

Oczywiście generalna tendencja wiązała i wiąże się z nadaniem prymatu prawu jednostki do prywatności, w tym także w aspekcie wykonywania obowiązków pracowniczych i poszanowania życia prywatnego przez pracodawcę.

Niemniej jednak warto przypomnieć, że w dotychczasowym dorobku strasburskiego sądu pojawiły się orzeczenia, które stawiały inne wartości nad prawem do zachowania prywatności. W pierwszej kolejności warto odwołać się do decyzji w sprawie Köpke przeciwko Republice Federalnej Niemiec (decyzja z 5.10.2010 r., skarga nr 420/07), która także dotyczyła nienotyfikowanego uprzednio personelowi monitoringu miejsca pracy w związku z podejrzeniem kradzieży. Trybunał uznał skargę za niedopuszczalną, wskazując, że sygnalizowane przez Karin Köpke naruszenie jej prawa do prywatności w postaci potajemnego monitorowania nie narusza – w realiach sprawy – praw i wolności wynikających z art. 8 Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. W innej ze spraw Trybunał uznał, że nie doszło do naruszenia prywatności pracownika przez pracodawcę, który zapoznał się z plikami przechowywanymi na dysku jego komputera służbowego (por. sprawa Libert przeciwko Francji, wyrok z 22.02.2018 r., skarga nr 588/13).

Nie należy traktować analizowanego orzeczenia Trybunału jako rozstrzygnięcia dopuszczającego powszechne i nieograniczone stosowanie niejawnego monitoringu wobec pracowników. Wręcz przeciwnie – w uzasadnieniu wyroku wyraźnie wskazano, że musi istnieć wyraźna i precyzyjna podstawa prawna do stosowania monitoringu wizyjnego. Zasadą jest zatem zakaz nieograniczonego czy ukrytego monitorowania pracowników, bez realizowania obowiązków informacyjnych. Jednocześnie uwypuklono konieczność dopuszczenia sytuacji wyjątkowych, związanych z podejrzeniem popełnienia przestępstwa czy zagrożeniem realnej wysokiej szkody po stronie pracodawcy.
Jednak i w takim wypadku zastosowanie niejawnego monitoringu należy traktować jako ostateczny środek weryfikujący zachowanie pracownika, który powinien być proporcjonalny i dostosowany do okoliczności.

Choć bezrobocie jest niskie i brakuje ludzi do pracy, to osoby w wieku 55+, nawet o wysokich kwalifikacjach i dużym doświadczeniu zawodowym wciąż mają problemy ze znalezieniem jakiejkolwiek pracy. Dlaczego i czy to się zmieni - kliknij po prostu w ten tekst a dowiesz się więcej.

Podkreślić trzeba, że generalizowanie znaczenia wyroków Trybunału i stosowanie ich per analogiam do poszczególnych stanów faktycznych może prowadzić do wypaczenia idei ochrony prawa do życia prywatnego. Konieczna jest każdorazowa rzetelna analiza danego, konkretnego stanu faktycznego. Dopiero indywidualne podejście do każdej sprawy pozwoli na prawidłową weryfikację zgłaszanego naruszenia praw i wolności.

Wyrok w sprawie Lopez Ribalda jest pierwszym od czasu rozpoczęcia stosowania ogólnego rozporządzenia o ochronie danych orzeczeniem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka dotyczącym przetwarzania danych osobowych pracowników. Warto mieć na uwadze, że w przypadku krajów UE rozporządzenie jest wprost stosowane w krajowym porządku prawnym i konieczne jest spełnienie szeregu wymagań, w tym w szczególności obowiązków informacyjnych. Jednocześnie, zgodnie z art. 88 ust. 1 rozporządzenia, unijny prawodawca pozostawił krajom członkowskim możliwość ustanowienia bardziej szczegółowych przepisów mających zapewnić ochronę praw i wolności w przypadku przetwarzania danych osobowych pracowników w związku z zatrudnieniem, w tym w szczególności do celów zarządzania, planowania i organizacji pracy, bezpieczeństwa i higieny pracy czy ochrony własności pracodawcy.

Polski ustawodawca unormował tę materię uchwalając obecnie obowiązującą ustawę o ochronie danych. Dokonana tym aktem nowelizacja kodeksu pracy określiła w art. 222 k.p. prawne ramy monitoringu pracowników. Przywołany przepis kodeksu pracy w zestawieniu z przepisami rozporządzenia wprowadza zakaz wykorzystania ukrytego monitoringu pracowników. Taka interpretacja przepisu została dodatkowo wzmocniona wskazówkami dotyczącymi wykorzystywania monitoringu wizyjnego, wydanymi przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W ocenie organu nadzorczego „stosowanie ukrytych kamer może zostać uznane za nadmiarową formę przetwarzania danych” i może „wiązać się z odpowiedzialnością administracyjną i cywilną, a nawet karną”.

Analizowane orzeczenie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka nie stanowi zatem narzędzia do legalizacji monitoringu niespełniającego warunków określonych w rozporządzeniu i przepisach kodeksu pracy, może być jednak pomocne w ocenie tych sytuacji, w których okoliczności sprawy nakazują ważenie interesów stron stosunku pracy. W pewnych wypadkach prawo pracownika do prywatności nie ma charakteru absolutnego i doznaje uszczerbku na rzecz istotnych interesów pracodawcy.

Adwokat Adam Szkurłat z kancelarii Lubasz i Wspólnicy

A może polubisz nas na Facebooku? Po co? Dostaniesz zawsze na swoją oś czasu zwiastun każdego naszego ciekawego materiału. Kliknij, przejdź na nasz fanpage i tam kliknij "polub". DZIĘKUJEMY!

Od 1 stycznia tracą ważność numery kont bankowych w urzędach skarbowych. Wpłata podatku tylko na swój własny mikrorachunek podatkowy. A co z zaliczkami na podatek płaconymi przez pracodawcę lub innego płatnika? albo gdy jest się i pracownikiem i prowadzi własną działalność czy ma dochody z najmu? Po prostu kliknij w ten tekst a dowiesz się wszystkiego.