Kodeks pracy w 2019. Rewolucja w umowach o pracę! Co czeka pracowników? Przedstawiamy listę zmian!

Nowy kodeks pracy 2019 r. – kontrowersyjne zmiany na razie wstrzymane

Zmiany w kodeksie pracy zaproponowała w marcu Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy kierowana przez minister Elżbietę Rafalską. KKPP przedstawiła swoje propozycje resortowi pracy. Pomysły zmian wywołały jednak ogromne kontrowersje. Nowy kodeks pracy nie spodobał się ani związkom zawodowym, ani pracodawcom, ani pracownikom. M.in. z powodu protestów rząd na razie wstrzymał dalsze prace. Do zmian w kodeksie pracy powrócimy dopiero po nowych wyborach parlamentarnych.

O chwilowym wycofaniu się z pomysłu wprowadzenia zmian w kodeksie pracy wypowiedział się podczas Forum Ekonomicznego w Krynicy Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej:

Jestem przekonany, że nowy kodeks pracy w Polsce jest potrzebny, odpowiadający na większą elastyczność, na takie kwestie, które powinny być uregulowane, ale nie przeregulowane. To jest przed nami, w tej kadencji parlamentu już to się nie uda, ale myślę, że następna kadencja do tego wróci.

Minister Elżbieta Rafalska, po fali krytyki, poinformowała o wycofaniu się z niektórych pomysłów dotyczących nowego kodeksu pracy:

Pewne kontrowersyjne elementy zawarte w projekcie nowego indywidualnego prawa pracy przeważyły za tym, że nie będziemy prowadzili dalszych prac nad tymi projektami. Chodzi tu szczególnie o ograniczenie ochrony kobiet w ciąży, zmiany dotyczącej przerwy na papierosa czy urlopu na żądanie.

Minister rodziny nie chce jednak zdradzać, jakie zmiany będą uwzględnione w nowym projekcie.

Nowy kodeks pracy 2019 – kontrowersyjne pomysły dotyczące urlopów

Najwięcej kontrowersji wzbudziły propozycje zmian dotyczące urlopów. O ile zniesienie podziału związanego z wymiarem urlopu mogło cieszyć młodych pracowników, o tyle brak możliwości wzięcia urlopu na żądanie wydaje się kuriozalnym pomysłem.

Jakie zmiany w kodeksie pracy 2019 szykowała KKPP?

• Przepadanie urlopu. Nowelizacja kodeksu pracy 2019 zakładała, że pracownik będzie zobligowany do wykorzystania całego urlopu w jednym roku kalendarzowym. Gdyby tego nie zrobił, urlop przeznaczony na dany rok po prostu musiałby przepaść.
• Furtką pozwalającą na wykorzystanie zaległego urlopu byłoby odebranie wolnych dni w I kwartale nowego roku kalendarzowego.
• Urlop mógłby przepaść nawet wtedy, gdy pracownik chciał go wykorzystać, ale pracodawca odmówił urlopu ze względu na ważne okoliczności. W takiej sytuacji pracownik mógłby prosić jedynie o finansową rekompensatę ze strony zatrudniającego. Wynosiłaby dwukrotność swiadczenia urlopowego.
• Urlop na żądanie w praktyce przestałby funkcjonować. W nowym kodeksie pracy miał znaleźć się zapis mówiący o konieczności poinformowania przełożonego z 24-godzinnym wyprzedzeniem o chęci wzięcia urlopu. Innymi słowy – pracownik nie mógłby prosić o urlop tego samego dnia.
• Wszyscy pracownicy w nowym kodeksie pracy mieliby mieć wyrównany wymiar urlopu. Wykształcenie i staż pracy przestałby mieć znaczenie w tym kontekście. Wszystkim pracownikom przysługiwałoby 26 dni wolnych od pracy.

Warto dodać, że Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zadecydował w wyroku z 6 listopada 2018 r. w sprawach C-619/16 i C-684/16, że w przypadku, gdy pracownik nie mógł wziąć urlopu w roku rozliczeniowym, powinien dostać za niego ekwiwalent. Chodziło o spór mówiący o możliwości utraty prawa do urlopu wypoczynkowego (ekwiwalent) wówczas, gdy pracownik nie złożył wniosku o udzielenie urlopu.

Jak podaje „Rzeczpospolita” według TSUE niezłożenie przez pracownika wniosku o umożliwienie skorzystania z nabytego na mocy przepisów prawa do corocznego płatnego urlopu w trakcie okresu rozliczeniowego nie może powodować utraty prawa do urlopu, a w związku z tym utraty prawa do ekwiwalentu pieniężnego w razie ustania stosunku pracy.

Należy jednak podkreślić, że według prawa UE pracownik, który umyślnie – z pełną świadomością co do konsekwencji - nie skorzystał z prawa do wypoczynku, może utracić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop w razie ustania stosunku pracy.

Nowy kodeks pracy 2019. Co z nadgodzinami?

Kolejne kontrowersyjne zmiany w nowym kodeksie pracy dotyczą zasad wypłacania nadgodzin. Ministerstwo Rodziny szybko zdementowało doniesienia o wprowadzeniu korekt. Początkowy projekt zakładał, że fundusze uzbierane przez pracowników w ramach nadgodzin nie mogłyby być wysyłane na indywidualne konta pracownicze. Wypracowane środki miały być gromadzone na jednym rachunku. Zgromadzone w ten sposób pieniądze byłyby wypłacane w różny sposób. Rządzący brali pod uwagę m.in.:

• obniżenie wymiaru czasu pracy oraz wypłacanie środków zgromadzonych z wypracowanych nadgodzin
• wysłanie pracownika na bezpłatny urlop

Elżbieta Rafalska na Twitterze oficjalnie zdementowała jednak doniesienia medialne o planowanych zmianach w wypłacaniu nadgodzin.

Nowy kodeks pracy 2019. Inne umowy o pracę?

Nowy kodeks pracy ma zmusić pracodawców do podpisywania z pracownikami umów o pracę. Chodzi przede wszystkim o ograniczanie zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych. Autorom projektu ustawy zależy przede wszystkim na poszerzeniu katalogu bazy umów.

Dopuszczano m.in. zatrudnienie nieetatowe lub podpisanie umowy na czas wykonywania konkretnej pracy. Komisja zaproponowała także uelastycznienie godzin pracy. Zdaniem autorów projektu pracodawca ma prawo dostosowywać czas pracy do potrzeb konkretnej firmy.

Zmiany w kodeksie pracy – te zmiany czekają nas w listopadzie 2018

Niedługo wielu pracowników i pracodawców będzie musiało dostosować się do zmian prawnych, które weszły w życie 22 lutego 2016 r. Mowa o ustawie z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Nowe przepisy zakładają, że pracodawca może zawrzeć z pracownikiem nie więcej niż 3 umowy na czas określony. Łączny okres zatrudnienia na podstawie tego typu umów nie może przekroczyć 33 miesięcy.

Z końcem listopada 2018 r. upłyną dwa ważne terminy:

• pracownicy, którzy są zatrudnieni na umowach czasowych co najmniej od 22 lutego 2016 r. dostaną umowy na stałe.
• skończy się 18-miesięczny limit skierowania pracownika tymczasowego do jednego pracodawcy-użytkownika. Po upływie czasu skierowania pracownik nie może być wysyłany do konkretnej firmy przez co najmniej 1,5 roku.