Katarzyna Stankiewicz: Czy w trakcie zwolnienia lekarskiego można wyjechać na urlop?

Pewna pani, piastująca stanowisko kierownicze w aptece, otrzymała od swojego pracodawcy zwolnienie dyscyplinarne z pracy, albowiem w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim, odbyła wakacyjną podróż do Tanzanii, nie informując o tym pracodawcy. W ocenie zakładu pracy powyższe zachowanie, nie tylko skandaliczne - bo jak można w trakcie choroby wypoczywać na egzotycznej wycieczce - kłóciło się z celem zwolnienia lekarskiego i podstawowymi obowiązkami pracownika. Podejrzliwy pracodawca zadał sobie wiele trudu, albowiem o wyciecze powódki na inny kontynent, dowiedział się za pomocą weryfikacji jej adresu IP komputera, z którego wysyłała do niego maile. Jego czujność została wzbudzona nie przypadkowo, albowiem kilka tygodni wcześniej odmówił pracownicy udzielenia urlopu, którego termin akurat „przypadkiem” zbiegł się z terminem zwolnienia lekarskiego. Ważnym elementem niniejszej historii jest fakt, iż powodem nie wyrażenia zgody na wyjazd wakacyjny kierowniczki apteki, były braki kadrowe w aptece.
Zaskoczona decyzją dociekliwego pracodawcy powódka, złożyła odwołanie do sądu pracy, w którym domagała się od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Nie zaprzeczyła, iż w okresie zwolnienia lekarskiego przebywała w Tanzanii, jednakże uważała, że lekarz urolog, który zdiagnozował u niej zapalenie pęcherza moczowego nie widział żadnych przeciwwskazań na jej wyjazd. Dodatkowo, fakt iż w czasie zwolnienia lekarskiego przebywała za granicą, nie dowodzi, że wykorzystywała zwolnienie lekarskie w celach urlopowych, zaś wyjazd w ciepłe miejsce, w jej ocenie był wskazany z uwagi na zły jej stan zdrowia i emocjonalny.
Powyższa argumentacja przekonała Sąd Rejonowy, który uznał, że pracownica nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W sprawie powołano nawet biegłego urologa, który w sporządzonej przez siebie opinii jednoznacznie wskazał, że wyjazd powódki nie był przeszkodą w powrocie do zdrowia i zdolności do pracy, zaś przebywanie w ciepłym klimacie wspomaga leczenie zapalenie pęcherza moczowego. Sąd także podkreślił, że przebywanie w trakcie zwolnienia na wyjeździe w Tanzanii nie miało bezpośredniego znaczenia na działalność apteki, albowiem bez względu na to gdzie chorowała pani kierowniczka, i tak nie mogła świadczyć pracy na rzecz zakładu pracodawcy.
Pracodawca jednak nie zgodził się z argumentacją Sądu pierwszej instancji i złożył od wyroku apelację. Sąd Okręgowy był już innego zdania, wskazując, że długotrwała podróż i przebywanie w tropikalnym klimacie, mogła wpłynąć negatywnie na stan zdrowia kobiety, nie tylko odnośnie do schorzenia, na które cierpiała. Równocześnie podważył opinię biegłego urologa, w której zabrakło wskazania, że wyjazd wpłynął pozytywnie na cel udzielonego Powódce zwolnienia lekarskiego. W ocenie sądu odwoławczego, o turystycznym, a nie zdrowotnym charakterze wyjazdu świadczy to, że był zaplanowany z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, zaś sam wyjazd nie był też zalecony przez lekarza, który udzielił powódce zwolnienia. Powódka po powrocie z Tanzanii przedłożyła kolejne zwolnienie lekarskie na następne 2 tygodnie, co w ocenie sądu było bezpośrednio spowodowane pogorszeniem jej stanu zdrowia, z uwagi na odległy wyjazd i miało niebagatelny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd Okręgowy podkreślił, iż celem zwolnienia lekarskiego nie jest zaspokojenie potrzeb turystycznych i rodzinnych, ale jak najszybszy powrót do zdrowia i gotowości do pracy.
Kodeks pracy enumeratywnie wskazuje przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. W praktyce najczęstszym przypadkiem uzasadniającym zastosowanie przez pracodawcę tego nadzwyczajnego trybu zwolnienia pracownika, jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które wynikają z przepisów prawa pracy, umowy o pracę oraz regulaminów pracowniczych. Jest to pojęcie dość ogólne, pod którym kryje się bogate orzecznictwo. Naruszenie przez pracownika obowiązków może mieć zarówno charakter jednorazowy jak i ciągły oraz jednocześnie powinno skutkować poważnym zagrożeniem interesów pracodawcy w sferze majątkowej jak i niemajątkowej.
Na zakończenie chciałam podkreślić istotną kwestię związaną z możliwością zastosowania przez pracodawcę instytucji dyscyplinarnego zwolnienia jedynie w terminie 1 miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika, które uzasadnia jego zwolnienie w tym nadzwyczajnym trybie. Jednakże po upływie tego terminu pracownik nie pozostaje bezkarny, albowiem to samo przewinienie może stanowić podstawę do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.
http://www.kstankiewicz.pl