Czas pracy. Normy i ogólny wymiar czasu pracy. Jaki jest dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy [26.08.2020 r.]

To nie widzimisię pracodawcy – czy jego ustalenia poczynione razem z pracownikami – lecz przepisy Kodeksu pracy regulują czas pracy w przypadku osób, zatrudnionych na umowę o pracę. Pracownik ma swoją dobę dzielić na trzy części: pracę zawodową, obowiązki domowe (rodzinne) oraz odpoczynek.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Ten zapis odnosi się do pracownika pełnoetatowego. Kto pracuje w niepełnym wymiarze etatu, ten pracuje proporcjonalnie krócej. To nie oznacza jednak, że codziennie wychodzi wcześniej z pracy; może przecież być tak, że osoba pracująca na pół etatu po prostu później pojawia się w firmie.

Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy ma zastosowanie także wobec osób na niepełnych wymiarach etatu. Osoba, zatrudniona na pół etatu, standardowo spędza w pracy 4 godziny dziennie, więc 20 godzin w ciągu tygodnia (bo 4 godziny dziennie razy 5 dni). Zatrudniony na ćwierć etatu, pracuje 2 godziny dziennie (tzn. 10 godzin tygodniowo), zaś osoba, mająca ¾ etatu, jest w pracy 6 godzin w ciągu dnia, zatem 30 godzin tygodniowo.

Może być również tak, że pracownik „wypracowuje” swoją normę w oparciu o nieco inny grafik, ponieważ firma, instytucja czy urząd mogą ustalić inną porę pracy. Przykładowo: pracownik zatrudniony na pełnym etacie pracuje w poniedziałek, środę i czwartek w godz. od 8 do 16, we wtorki dłużej, bo między godz. 8 a 18, natomiast w piątki krócej, od godz. 8 do 14. W tej samej firmie osoba zatrudniona na pół etatu pracuje w poniedziałek, środę oraz czwartek od 8 do 12, we wtorek od 8 do 14, a w piątek – tylko w godz. 8-10.

W Kodeksie pracy nie występuje takie pojęcie, jak przerwa śniadaniowa. Przepisy odnoszą się jednak do należnej pracownikowi przerwy w ten sposób: „Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy”.

Przyjęło się, że właśnie kwadrans powinien wystarczyć pracownikowi, aby zjeść (lub nawet przygotować i zjeść) śniadanie czy ciepły posiłek. To, że pracownik na 15 minut odrywa się od swoich służbowych obowiązków, nie oznacza, że przez tę przerwę będzie musiał zostać dłużej w pracy. Przerwa, potocznie zwana śniadaniową, wlicza się do jego czasu pracy. Jest zatem tak, że osoba zatrudniona na pełen etat, w rzeczywistości pracuje 7 godzin i 45 minut, natomiast 15 minut ma do swojej dyspozycji, na przerwę.

Uwaga! Przepisy mówią o tym, że 15-minutowa przerwa przysługuje osobom, pracującym przynajmniej 6 godzin dziennie. To z kolei oznacza, iż zarówno osoba, spędzająca w pracy standardowe 8 godzin, ale też pracująca dłużej, bo 10 godzin bądź 12 godzin w ciągu dnia, ma jednakowo długą przerwę, trwającą właśnie kwadrans. Z drugiej strony: kto pracuje np. na pół etatu, tym samym jest w pracy 4 godziny każdego dnia, nie ma prawa do przerwy, pomimo tego, że posiada umowę o pracę, a więc także podlega przepisom Kodeksu pracy.

15-minutowa przerwa niekoniecznie musi zostać przeznaczona na przysłowiowe śniadanie. Pracownik może załatwić swoje prywatne sprawy, o ile zmieści się w tym czasie. Gdy nie zdąży, np. wróci do pracy po pół godzinie (czyli wykorzystując 15 minut przysługującej mu przerwy i jeszcze 15 minut), będzie musiał odrobić 15 minut, czyli te, które poświęcił dodatkowo na dokończenie swoich spraw.

Nie może zdarzyć się też tak, że pracownik rezygnuje świadomie z przysługującej mu przerwy, bo przykładowo stwierdza, że dzięki temu będzie przychodził kwadrans później do pracy albo 15 minut wcześniej z niej wychodził. To rozwiązanie niedozwolone. Podobnie, jak przekazywanie przerwy: jeden pracownik nie może niejako podarować swojemu koledze czy koleżance z pracy tej przerwy, jednocześnie z niej rezygnując.

Osoby pracujące na podstawie umowy o pracę mają prawo do 11-godzinnego odpoczynku na dobę. Wyjątki jednak się zdarzają. Przykładem jest prowadzenie akcji ratunkowej albo usuwanie awarii – te nagłe, nie do przewidzenia, zdarzenia, burzą rytm pracy.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej wspomniane 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W ciągu tych 11 godzin pracownik nie powinien pozostawać w dyspozycji przełożonego. Jeżeli pracodawca domaga się od pracownika stawienia się w pracy zanim minie 11 godzin odpoczynku tegoż pracownika, szef łamie przepisy.

Odpoczynek, gwarantowany przepisami, należy się pracownikowi po pracy, a nie przed pracą. Inaczej mówiąc, pracownikowi minimum 11-godzinne wolne należy się wtedy, gdy zakończy on pracę, a nie przed rozpoczęciem pracy przez niego.

Standardowo niedziela powinna być wolna (chociaż w praktyce zazwyczaj wolne są i sobota, i niedziela). Gdy jednak pracownik wykonuje taką pracę, że wiąże się ona z koniecznością przyjścia do pracy także w niedzielę, to tenże pracownik odbierze sobie wolne w innym terminie, uzgodnionym z pracodawcą. Podobnie dzieje się w sytuacji, gdy pracownik musi stawić się w pracy w święto. Wtedy także odbiera on sobie wolne w inny dzień. Jeśli nie będzie możliwości odbioru wolnego za pracę w niedzielę czy święto, to pracodawca i pracownik mają możliwość wypłaty ekwiwalentu za to niewykorzystane wolne.

Nadgodziny są możliwe w niemal każdej firmie – i są one także wykazywane przez pracodawcę w ewidencji. Liczba ponadstandardowych godzin pracy nie może być natomiast nieskończona. Tutaj również obowiązują limity prawnie ustalone. W ciągu doby pracownik nie może mieć więcej niż 5 nadgodzin. Skoro bowiem doba liczy 24 godziny, a pracownik ma gwarantowany 11-godzinny odpoczynek w ciągu doby, to z prostego wyliczenia: 24-11 = 13, wynika, iż właśnie maksymalnie 13 godzin dziennie pracownik może wykonywać swoje obowiązki służbowe.

Tygodniowy czas pracy, już razem z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin. To znaczy, że w ciągu tygodnia pracownik nie może wziąć w pracy więcej niż 8 nadgodzin. I znowu: wyjątki się pojawiają. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. W roku kalendarzowym nadgodzin nie może być z kolei więcej niż 150.

Normy czasu pracy dotyczą osób zatrudnionych na umowę o pracę, czyli zatrudnionych na pełen etat bądź niepełny wymiar etatu. Gdy pracujący posiada inną umowę, np. umowę zlecenia albo o dzieło, to przepisy Kodeksu pracy nie mają tutaj zastosowania. Osoby, które pracują w oparciu u umowy cywilnoprawne podlegają Kodeksowi cywilnemu. Tym samym osoby te nie mają określonych limitów czasu pracy. Strony, czyli zleceniodawca i zleceniobiorca (czy zlecający dzieło oraz wykonawca dzieła) wspólnie ustalają zakres i czas pracy/wykonania tejże pracy.

Ewidencjonowanie czasu pracy, czyli m.in. odnotowywanie obecności pracownika w pracy, to obowiązek nie tylko pracodawców, zatrudniających na etat (ten obowiązek powstaje już nawet przy zatrudnieniu jednej osoby na umowę o pracę). Ewidencjonowanie służy przede wszystkim odpowiedniemu ustaleniu pensji, należnej danemu pracownikowi. Osoby, posiadające umowę zlecenie, także mają prowadzoną ewidencję czasu pracy. To dlatego, że osoby na zleceniu również mają określoną stawkę minimalną, tyle, że godzinową (a nie, jak to jest w przypadku etatowców, miesięczną).

Obowiązek wypłaty przynajmniej minimalnego wynagrodzenia za godzinę powoduje, że konieczne stało się prowadzenie ewidencji czasu pracy zleceniobiorcy. To natomiast nie dotyczy osób, pracujących na podstawie umowy o dzieło, ponieważ w ich wypadku minimalna stawka godzinowa (ani miesięczna) nie jest stosowana.