Агентства по трудоустройству в беде: Координаторы несут уголовно-финансовые последствия за треугольник договоров

Как указывалось выше, ст. 56 к.к.с. разделяет уголовную финансовую ответственность за два преступления и два проступка.

Совершение основного правонарушения по налоговому мошенничеству (статья 56 § 1 Уголовного кодекса) наказывается штрафом в размере до 720 дневных ставок или лишением свободы. Суд также может наложить на нарушителя оба наказания. При отсутствии ограничения в положении в соответствии со ст. 27 § 1 к.к.с. суд назначает наказание в виде лишения свободы на срок до 5 лет. Стоит отметить, что законодатель в силу высокой степени общественной вредности деяний, предусмотренных ст. 56 § 1 и § 2 к.к.с. использовалось максимально возможное количество суточных ставок (720), предусмотренных Налогово-исполнительным кодексом. Окончательный штраф, наложенный на нарушителя, является произведением количества ставок и суммы дневной нормы. Суточная норма согласно ст. 23 § 3 к.к.с. он отражает финансовые возможности преступника и его общую жизненную ситуацию. Дневная ставка связана с размером минимальной оплаты труда - согласно ст. 23 § 3 к.к.с. она может варьироваться от одной тридцатой минимальной заработной платы до четырехсоткратной. В то же время в случае ст. 56 § 2 к.к.с., при небольшой сумме налога, подлежащего истощению, законодатель смягчает ответственность виновного, который подлежит лишь штрафу в размере до 720 дневных ставок.

В случае совершения налогового правонарушения по ст. 56 § 3 к.к.с., т.е. когда сумма налога исчерпана или находится под угрозой истощения по условиям ст. 56 § 1 к.к.с. не превышает пяти минимальных размеров оплаты труда, суд налагает штраф с указанием размера. Штраф, налагаемый в определенном размере без применения дневных ставок, составляет от одной десятой до двадцати минимальных размеров оплаты труда. Такое же наказание предусмотрено за акт непредставления декларации или заявления по ст. 56 § 4 к.к.с.

«Треугольник договоров» — когда предприниматель должен платить взносы за работника, который заключает порученный договор с другой компанией?

Все чаще возникают ситуации, при которых ZUS возлагает на работодателей обязанность по уплате взносов за работников, которые в нерабочее время выполняют заказ или работают на другую организацию, которая затем используется работодателем.

Получается, что работодателю даже не обязательно знать, что человек, выполнивший работу, также является его работником. Согласно ст. 8 сек. 2а Закона от 13 октября 1998 года о системе социального страхования, работником также является лицо, выполняющее работу на основании договора поручения, договора на выполнение определенных работ и иных аналогичных гражданско-правовых договоров, если такой договор заключен с его работодателя или если по такому договору он выполняет работу для вашего работодателя. Первая часть Положение не вызывает больших сомнений, так как представляется оправданным с точки зрения защиты работников от снижения взносов работодателями путем поручения им части работ по безвозмездному гражданско-правовому договору.

Что значит "для"? Именно эта формулировка, использованная в вышеуказанном положении, вызывает споры. Поскольку власти и суды ZUS исходят из того, что в соответствии с вышеупомянутым Согласно этому положению, для действия «за» нет необходимости в правоотношениях между лицом, выполняющим заказ или работу, и предпринимателем, который должен уплачивать взносы на этот счет. Для признания такого подрядчика работником достаточно, чтобы предприниматель, являющийся его работодателем, в конечном счете принял на себя последствия работы, выполненной по договору с третьим лицом, например, в результате заключения субподряда. Эту интерпретацию представил Апелляционный суд в Гданьске в своем решении от 17 сентября 2014 г. (III AUa 2714/13), в соответствии с которым фраза «для» описывает «фактическую ситуацию, в которой должно применяться толкование признания в качестве работника. наличие треугольника договоров, т. е. 1) трудовой договор, 2) договор поручения между работником и третьим лицом и 3) договор субподряда между работодателем и заказчиком. окончательный отчет о результате выполненных работ для доверителя, а это осуществляется в результате заключения договора заказа/оказания услуг с третьим лицом и гражданско-правового договора, заключенного между работодателем и доверителем». Идет поэтому о ситуациях, когда, например, работодатель «А» занимается производством дверей и нанимает для этого производства своего работника «Б». В нерабочее время работник «Б» подрабатывает изготовлением ручек по договору, заключенному с предпринимателем «С», которые затем предприниматель «С» продает работодателю «А», а последний собирает ручки в производимых им дверях. 2 Кто должен платить взносы?

Структура, используемая в рассматриваемом положении, обуславливает необходимость признания исполнителя работ работником в указанных выше ситуациях. Таким образом, на него распространяется обязательное пенсионное страхование, страхование по инвалидности, болезни и несчастным случаям, по которым должны уплачиваться взносы на вознаграждение, причитающееся по договору поручения, договору на конкретную работу или другим подобным договорам. Итак, кто является плательщиком взносов по этим страховкам, т.е. лицо, обязанное начислять и перечислять взносы в ЗУС? На этот вопрос Верховный суд дал однозначный ответ в Постановлении от 2 сентября 2009 г. (II УЗП 6/09), тезис которого гласит: «Работодатель, работник которого выполняет для него работу по договору на выполнение конкретной работы, заключенному с третьим Сторона является плательщиком взносов на пенсионное страхование, страхование на случай потери трудоспособности, болезни и несчастных случаев по настоящему договору. Следовательно, ответственность за уплату взносов работника будет нести предприниматель «А», а не третье лицо, т.е. лицо, выплачивающее вознаграждение по договору за конкретную работу. Работодатель даже не обязан об этом знать, и применение вышеизложенных правил представляется оправданным в ситуациях, когда работодатель «А» умышленно делегирует своего работника для выполнения работы по договору с другим лицом, имея при этом намерение использовать эту работу.

Таким образом, в нашем примере это была бы ситуация, в которой производитель дверей «А» учредил бы дочернюю компанию «С», производящую ручки, которые будут устанавливаться в производимые им двери, а сотрудник производителя «А» эти работы выполняются от имени компании "С" в нерабочее время у производителя "А" и, кроме того, он будет делать это в том же производственном цеху, который используется компаниями "А" и "С". Однако ситуация, когда производитель «А», покупая ручки у производителя «С», даже не знает, что ручки на самом деле были изготовлены его работником, выглядит совершенно иначе. Между тем, даже в таких ситуациях случается, что ZUS возлагает обязанность по уплате взносов на работодателя «А».

Следовательно, поскольку работодатель в описанных выше ситуациях обязан исчислять и перечислять в ZUS взносы работника на социальное страхование исходя из совокупного дохода, полученного работником по трудовому договору и из договоров, заключенных с третьими лицами, возникает вопрос о когда работодатель должен получить информацию о размере вознаграждения, полученного работником по договору с третьим лицом.

Работодатель может предпринять несколько действий, чтобы защитить себя от агентства по трудоустройству, которое использует треугольник контрактов. Вот некоторые предложения:

1. Тщательное изучение агентства по трудоустройству: Работодатель должен тщательно изучить агентство по трудоустройству, прежде чем начинать сотрудничество. Стоит проверить его репутацию, историю деятельности, мнения других клиентов и обратить внимание на возможные предупреждения или юридические вопросы, связанные с агентством.
2. Подписание четкого договора: Работодатель должен заключить подробный договор с агентством по трудоустройству, в котором будут четко определены условия сотрудничества, в том числе ответственность агентства по страховым взносам сотрудников, а также требования к предоставлению информации о заработной плате.
3. Проверка документов сотрудников: работодатель должен потребовать от агентства предоставить полную документацию сотрудников, такую как трудовые договоры, договоры поручения и ведомости о заработной плате. Эти документы должны регулярно обновляться и контролироваться.
4. Мониторинг потока информации: работодатель может потребовать от агентств по трудоустройству предоставлять регулярные отчеты или справки о заработной плате сотрудников, нанятых агентством. Благодаря этому работодатель будет иметь актуальную информацию о доходах сотрудников и сможет рассчитать соответствующие отчисления на социальное страхование.
5. Консультация юриста: В случае возникновения сомнений или трудностей, связанных с договорами и обеспечением прав работодателя, стоит проконсультироваться у юриста, специализирующегося в области трудового права. Адвокат сможет предоставить конкретный совет и поддержку в соответствии с индивидуальной ситуацией и потребностями работодателя.
6. Работа с надежными агентствами по трудоустройству: выбор агентства по трудоустройству с устоявшейся репутацией и положительными отзывами может помочь минимизировать риск использования контрактного треугольника. Стоит наладить сотрудничество с агентствами, известными соблюдением трудового и социального законодательства.

Как указал Апелляционный суд в Беломстоке в обосновании Постановления от 25 июня 2014 г. (IIIAUa 1982/13), в такой ситуации целесообразно «включить в договор между работодателем и третьим лицом (доверителем работника ) оговорки относительно сведения о доходах работника, связанных с пребыванием в указанных дополнительных гражданско-правовых отношениях.

«Этот суд также установил, что работодатель может обязать работника представить справку о доходах, полученных работником от другого лица».

Кроме того, согласно разъяснению Главного инспектора по защите персональных данных от 20 июля 2012 года, работодатель, требующий от клиента информацию о размере выплачиваемого вознаграждения, не нарушает положения о защите персональных данных.

Поэтому, как видно из вышеизложенного, правила страхования, призванные защитить работников, вызывают немало затруднений у работодателей, которые во всех вышеописанных ситуациях обременены обязательствами плательщиков социальных отчислений.

Эксперты бьют тревогу - риск не адекватен экономической выгоде, и можно использовать законные методы. Использование незаконных практик, таких как треугольник контрактов, может привести к серьезным юридическим и репутационным последствиям для компании. Поэтому предпринимателям важно использовать легальные и прозрачные решения, такие как Socap, обеспечивающие юридическую и финансовую безопасность. Переход на такие решения позволит избежать риска уголовных санкций и негативных последствий для компании, при этом принеся экономическую выгоду. Это не только разумное решение, но и стратегия устойчивого развития, которая создает доверие и долгосрочный успех.

Переход от треугольника контрактов к решению на основе Socap имеет много преимуществ как для работодателей, так и для сотрудников. Вот несколько причин, по которым предприниматели выбирают это решение:

Законность и прозрачность: Использование Socap исключает риск ответственности за нарушение трудового законодательства и уклонение от уплаты налогов. Это законное и прозрачное решение, обеспечивающее юридическую безопасность для обеих сторон.

1. Повышение эффективности: Socap обеспечивает точное и гибкое управление финансовыми ресурсами, благодаря чему работодатели могут сосредоточиться на развитии компании. Устраняет необходимость в нечетких и сложных структурах контрактов, которые могут привести к недоразумениям и трудностям при расчетах.
2. Защита работников: Работники пользуются правовой социальной защитой, такой как социальное и медицинское страхование, что влияет на их безопасность и повышает их доверие к своему работодателю.
3. Повышение привлекательности для сотрудников: Предприниматели, которые предлагают стабильные и легальные условия занятости, более привлекательны для квалифицированных сотрудников. Socap позволяет создать хороший имидж ответственного работодателя.
4. Оптимизация затрат: использование Socap может привести к оптимизации затрат, например, к снижению взносов на социальное и медицинское страхование, что означает экономию для предпринимателя.

Michał Szulepa
Numer licencji:(WAW/Adw/8364)
Kancelaria Adwokacka Michał Szulepa
00-252 Warszawa, ul. Podwale 3 lok 1
mail: [email protected]
telefon: 571 212 234

Na stałe współpracuję z kancelarią:
Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Głuchowski Siemiątkowski Zwara

SoCap Bonus

Pracodawca musi płacić składki za pracownika, który zawiera umowę zlecenia lub umowę o dzieło z inną firmą, a pracodawca korzysta z efektów tej pracy. Zgodnie z przepisami, osoba wykonująca pracę na podstawie takiej umowy może być uznana za pracownika, nawet jeśli nie istnieje bezpośredni stosunek prawny między nią a pracodawcą. W takiej sytuacji pracodawca jest odpowiedzialny za opłacenie składek na ubezpieczenie społeczne, a nie podmiot trzeci, który wypłaca wynagrodzenie. Pracodawca może zabezpieczyć się poprzez zawarcie klauzul dotyczących przepływu informacji o przychodach pracownika z innych umów oraz żądanie zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych od innego podmiotu.

Jak zostało wskazane powyżej, art. 56 k.k.s. rozgranicza odpowiedzialność karnoskarbową za dwa przestępstwa i dwa wykroczenia.

Popełnienie przestępstwa oszustwa podatkowego w typie podstawowym (art. 56 § 1 k.k.s.) grozi karą grzywny do 720 stawek dziennych albo karą pozbawienia wolności. Sąd może również sprawcy wymierzyć obie te kary łącznie. Wobec braku ograniczenia w przepisie, na podstawie art. 27 § 1 k.k.s. karę pozbawienia wolności sąd orzeka w wysokości do 5 lat. Warto zauważyć, że ustawodawca ze względu na wysoki stopień społecznej szkodliwości czynów z art. 56 § 1 oraz § 2 k.k.s. posłużył się maksymalną możliwą liczbą stawek dziennych (720) przewidzianą przez Kodeks karny skarbowy. Ostateczna grzywna wymierzona sprawcy stanowi iloczyn liczby stawek i wysokości stawki dziennej. Stawka dzienna w myśl art. 23 § 3 k.k.s. odzwierciedla możliwości majątkowe sprawcy oraz ogół jego sytuacji życiowej. Stawka dzienna jest związana z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę – według art. 23 § 3 k.k.s. może wynosić od jednej trzydziestej pensji minimalnej aż do jej czterystukrotności. Jednocześnie w przypadku z art. 56 § 2 k.k.s., gdy kwota podatku narażonego na uszczuplenie jest małej wartości, ustawodawca łagodzi odpowiedzialność sprawcy, który podlega wyłącznie karze grzywny do 720 stawek dziennych.

W razie popełnienia wykroczenia skarbowego z art. 56 § 3 k.k.s., czyli gdy kwota podatku uszczuplonego lub narażonego na uszczuplenie w warunkach art. 56 § 1 k.k.s. nie przekracza pięciokrotności minimalnego wynagrodzenia, sąd wymierza grzywnę określając ją kwotowo. Grzywna orzekana w konkretnej kwocie, bez stosowania stawek dziennych, mieści się w granicach od jednej dziesiątej do dwudziestokrotności minimalnego wynagrodzenia. Taka sama kara przewidziana jest za czyn niezłożenia w terminie deklaracji lub oświadczenia z art. 56 § 4 k.k.s.

"Trójkąt umów" - czyli kiedy przedsiębiorca musi płacić składki za pracownika, który zawiera umowę zlecenia z inną firmą?

Coraz częściej dochodzi do sytuacji, w których ZUS nakłada na pracodawców obowiązek płacenia składek za pracowników, którzy po godzinach pracy wykonują dla innego podmiotu zlecenie lub dzieło, z którego następnie pracodawca korzysta.

Jak się okazuje pracodawca nie musi nawet wiedzieć, że osoba, która wykonała dane dzieło, jest także jego pracownikiem. Zgodnie z art. 8 ust. 2a ustawy z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, za pracownika uważa się także osobę wykonującą pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło i innych podobnych umów cywilnoprawnych, jeżeli umowę taką zawarła ze swoim pracodawcą lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz swojego pracodawcy. Pierwsza część ww. przepisu nie budzi większych wątpliwości, bowiem wydaje się uzasadniona z punktu widzenia ochrony pracowników przed zaniżaniem składek przez pracodawców poprzez zlecanie im części prac w ramach nieoskładkowanej umowy cywilnoprawnej.

Co oznacza "na rzecz"? Właśnie to sformułowanie zastosowane w powyższym przepisie budzi kontrowersje. Bowiem organy ZUS oraz sądy przyjmują, że w myśl ww. przepisu do działania "na rzecz" nie jest konieczne istnienie stosunku prawnego między osobą wykonującą zlecenie czy dzieło, a przedsiębiorcą, który ma z tego tytułu opłacić składki. Do uznania takiego zleceniobiorcy za pracownika wystarczy, że przedsiębiorca będący jego pracodawcą przejmuje w ostatecznym rozrachunku efekty pracy wykonanej na podstawie umowy z podmiotem trzecim - np. wskutek zawarcia umowy o podwykonawstwo. Taką interpretację przedstawił m.in. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w Wyroku z dnia 17.09.2014 roku (III AUa 2714/13), według którego zwrot "na rzecz" opisuje "sytuację faktyczną, w której należy zastosować konstrukcję uznania za pracownika. Jest nią istnienie trójkąta umów, tj. 1) umowy o pracę, 2) umowy zlecenia między pracownikiem a osobą trzecią i 3) umowy o podwykonawstwo między pracodawcą i zleceniodawcą. Pracodawca w wyniku umowy o podwykonawstwo przejmuje w ostatecznym rachunku rezultat pracy wykonanej na rzecz zleceniodawcy, przy czym następuje to w wyniku zawarcia umowy zlecenia/świadczenia usług z osobą trzecią oraz zawartej umowy cywilnoprawnej między pracodawcą i zleceniodawcą." Chodzi zatem o sytuacje, kiedy na przykład pracodawca "A" zajmuje się produkcją drzwi i przy tej produkcji zatrudnia swojego pracownika "B". Pracownik "B" po godzinach dorabia sobie wykonując w ramach umowy zawartej z przedsiębiorcą "C" klamki, które następnie przedsiębiorca "C" sprzedaje pracodawcy "A" i ten ostatni montuje klamki w produkowanych przez siebie drzwiach. 2 Kto musi odprowadzać składki?

Konstrukcja zastosowana w omawianym przepisie każe uznać w powyższych sytuacjach wykonawcę dzieła za pracownika. Tym samym zostaje on objęty obowiązkowym ubezpieczeniem emerytalnym, rentowym, chorobowym oraz wypadkowym, na które należy odprowadzać składki od wynagrodzenia należnego z tytułu umowy zlecenia, umowy o dzieło czy też innych podobnych umów. Kto zatem jest płatnikiem składek na te ubezpieczenia, a więc podmiotem zobowiązanym do obliczania i przekazywania składek do ZUS? Na to pytanie jednoznacznie odpowiedział Sąd Najwyższy w Uchwale z dnia 2 września 2009 roku (II UZP 6/09), której teza brzmi: "Pracodawca, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy o dzieło zawartej z osobą trzecią, jest płatnikiem składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe, chorobowe i wypadkowe z tytułu tej umowy." Zatem to przedsiębiorca "A", a nie podmiot trzeci, czyli ten podmiot, który wypłaca wynagrodzenie z tytułu umowy o dzieło, będzie odpowiedzialny za opłacenie składek za pracownika. Pracodawca nie musi nawet o tym wiedzieć i Stosowanie powyższych zasad wydaje się uzasadnione w takich sytuacjach, w których pracodawca "A" celowo oddelegowuje własnego pracownika do wykonywania dzieła na podstawie umowy z innym podmiotem, mając jednocześnie zamiar z tego dzieła korzystać.

W naszym przykładzie byłaby to zatem sytuacja, w której producent drzwi "A" założyłby spółkę-córkę "C", produkującą klamki, które byłyby montowane w produkowanych przez niego drzwiach, zaś pracownik producenta "A" wykonywałby te klamki na zlecenie spółki "C" po zakończeniu godzin pracy u producenta "A" i na dodatek jeszcze robiłby to w tej samej hali produkcyjnej, dzielonej przez firmy "A" i "C". Zupełnie odmienna wydaje się jednak sytuacja, w której producent "A" kupując klamki od producenta "C" nawet nie wie, że klamki te wykonał w rzeczywistości jego pracownik. Tymczasem nawet w takich sytuacjach zdarza się, że ZUS nakłada obowiązek płacenia składek na pracodawcę "A".

Skoro zatem pracodawca w wyżej opisanych sytuacjach jest zobowiązany do wyliczenia i przekazania ZUS składek na ubezpieczenie społeczne pracownika od sumy przychodów osiąganych przez pracownika z tytułu umowy o pracę oraz z umów zawartych z podmiotami trzecimi, nasuwa się pytanie, skąd pracodawca ma czerpać wiedzę o wysokości wynagrodzenia osiąganego przez pracownika z tytułu umowy z podmiotem trzecim.

Pracodawca może podjąć kilka działań w celu zabezpieczenia się przed agencją pracy, która stosuje trójkąt umów. Oto kilka sugestii:

1. Staranne badanie agencji pracy: Pracodawca powinien dokładnie zbadać agencję pracy przed podjęciem współpracy. Warto sprawdzić jej reputację, historię działalności, opinie innych klientów oraz zwrócić uwagę na ewentualne ostrzeżenia lub sprawy prawne związane z agencją.
2. Podpisanie jasnej umowy: Pracodawca powinien zawrzeć szczegółową umowę z agencją pracy, w której precyzyjnie określone będą warunki współpracy, w tym zakres odpowiedzialności agencji za składki ubezpieczeniowe pracowników, a także wymogi dotyczące przekazywania informacji o wynagrodzeniach.
3. Weryfikacja dokumentów pracowniczych: Pracodawca powinien żądać od agencji dostarczenia pełnej dokumentacji pracowników, takiej jak umowy o pracę, umowy zlecenia czy oświadczenia o wynagrodzeniach. Dokumenty te powinny być regularnie aktualizowane i kontrolowane.
4. Monitorowanie przepływu informacji: Pracodawca może wymagać od agencji pracy przekazywania regularnych raportów lub zaświadczeń o wynagrodzeniach pracowników, którzy są zatrudniani przez agencję. Dzięki temu pracodawca będzie miał aktualne informacje o zarobkach pracowników i będzie mógł wyliczyć odpowiednie składki na ubezpieczenia społeczne.
5. Konsultacja z prawnikiem: W przypadku wątpliwości lub trudności związanych z umowami i zabezpieczeniem praw pracodawcy, warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Prawnik będzie w stanie udzielić konkretnych porad i wsparcia zgodnie z indywidualną sytuacją i potrzebami pracodawcy.
6. Współpraca z zaufanymi agencjami pracy: Wybieranie agencji pracy o ugruntowanej reputacji i pozytywnych referencjach może pomóc w zminimalizowaniu ryzyka stosowania trójkąta umów. Warto nawiązywać współpracę z agencjami, które są znane z przestrzegania przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych.

Jak wskazuje Sad Apelacyjny w Białymstoku w uzasadnieniu Wyroku z dnia 25 czerwca 2014 roku (IIIAUa 1982/13) w takiej sytuacji celowe jest "zamieszczenie w umowie łączącej pracodawcę z osobą trzecią (zleceniodawcą pracownika) klauzul dotyczących przepływu informacji na temat przychodów pracownika związanych z pozostawaniem we wspomnianych dodatkowych stosunkach cywilnoprawnych.

" Sąd ten uznał także, iż dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do przedstawienia zaświadczenia o zarobkach uzyskiwanych przez pracownika od innego podmiotu."

Ponadto, zgodnie z wyjaśnieniem Głównego Inspektora Ochrony Danych Osobowych z 20 lipca 2012 roku pracodawca, który domaga się od zleceniodawcy informacji o wysokości wypłaconego wynagrodzenia, nie narusza przepisów o ochronie danych osobowych.

Zatem, jak wynika z powyższego, przepisy ubezpieczeniowe, które mają stanowić ochronę dla pracowników, powodują wiele trudności po stronie pracodawców, którzy we wszystkich opisanych wyżej sytuacjach są obciążani obowiązkami płatników składek na ubezpieczenie społeczne.

Eksperci biją na alarm - ryzyko nie jest adekwatne do zysku ekonomicznego, a istnieją legalne metody, które można zastosować. Stosowanie nielegalnych praktyk, takich jak trojkat umow, może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych i reputacyjnych dla przedsiębiorstwa. Dlatego ważne jest, aby przedsiębiorcy korzystali z legalnych i przejrzystych rozwiązań, takich jak Socap, które zapewniają bezpieczeństwo prawne i finansowe. Przejście na takie rozwiązania pozwoli uniknąć ryzyka sankcji karnej i negatywnych skutków dla firmy, jednocześnie przynosząc korzyści ekonomiczne. To nie tylko rozsądna decyzja, ale również strategia zrównoważonego rozwoju, która buduje zaufanie i długotrwały sukces.

Przejście od stosowania trójkąta umów do rozwiązania opartego na Socap ma wiele korzyści zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Oto kilka powodów, dlaczego przedsiębiorcy decydują się na to rozwiązanie:

1. Legalność i przejrzystość: Stosowanie Socap eliminuje ryzyko odpowiadania za naruszenie przepisów dotyczących pracy i unikanie płacenia podatków. Jest to legalne i przejrzyste rozwiązanie, które zapewnia bezpieczeństwo prawne dla obu stron.
2. Zwiększenie efektywności: Socap umożliwia precyzyjne i elastyczne zarządzanie środkami finansowymi, dzięki czemu pracodawcy mogą skoncentrować się na rozwoju firmy. Eliminuje potrzebę niejasnych i skomplikowanych konstrukcji umów, które mogą prowadzić do nieporozumień i trudności w rozliczeniach.
3. Ochrona pracowników: Pracownicy korzystają z legalnej ochrony socjalnej, takiej jak ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, co wpływa na ich bezpieczeństwo i zwiększa ich zaufanie do pracodawcy.
4. Zwiększenie atrakcyjności dla pracowników: Przedsiębiorcy, którzy oferują stabilne i legalne warunki zatrudnienia, są bardziej atrakcyjni dla wykwalifikowanych pracowników. Socap pozwala na budowanie dobrego wizerunku jako odpowiedzialnego pracodawcy.
5. Optymalizacja kosztów: Stosowanie Socap może prowadzić do optymalizacji kosztów, takich jak obniżenie składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, co przekłada się na oszczędności dla przedsiębiorcy.

Michał Szulepa
Numer licencji:(WAW/Adw/8364)
Kancelaria Adwokacka Michał Szulepa
00-252 Warszawa, ul. Podwale 3 lok 1
mail: [email protected]
telefon: 571 212 234

Na stałe współpracuję z kancelarią:
Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Głuchowski Siemiątkowski Zwara

SoCap Bonus